Se contratar e selecionar pessoas na área da gastronomia já é difícil, a situação fica ainda mais complicada em relação a segurar os bons funcionários.
Uma ótima saída é ter um plano de carreira, em que o cargo e a função sejam atrativos – além do aumento de salário – e sirvam como “escola” para formar a sua equipe e mantê-la.
Estruturar um plano de carreira
Pode parecer algo de empresas de grande porte, mas não é. Qualquer negócio gastronômico precisa estrutura o plano de carreira de suas equipes.
Já ouvi empresários do setor gastronômico reclamarem que dão chances, formam bons profissionais, aumentam o salário e, mesmo assim, eles saem pela porta direto para a concorrência sem dizer sequer obrigado.
Na maioria das vezes, o salário mais alto é o principal motivo. No entanto, ao contrário do que se pode pensar, salário mais alto não segura ninguém: o que falta é desafio e um plano de carreira bem estruturado.
Os sistemas de brigadas
George Auguste Escoffier, quando criou o sistema de brigadas para organizar a cozinha profissional, não estava simplesmente interessado em colocar cada um no seu lugar: ele também pensou numa fórmula para ensinar pessoas através de desafios, onde a recompensa é alcançar a posição mais alta por mérito.
No sistema de Escoffier, a base são os cargos mais baixos, como o Steward (responsável pela limpeza dos ambientes e utensílios) e o Ploungeur (responsável pela limpeza pesada).
É a partir desses cargos e funções que se formam os chefs de cozinha, passando por outros diversos cargos e funções, onde o funcionário vai subir se houver esforço em aprender.
A importância da capacitação
Capacitar pessoas, ensiná-las e formá-las aproximam funcionário e patrão muito mais do que simplesmente oferecer um aumento, seja por dissídio, seja porque ele recebeu uma proposta do concorrente, além de criar um vínculo de valor e respeito quase impossível de se quebrar.
Um bom chef de cozinha estará devidamente formado e pronto para assumir suas responsabilidades em aproximadamente oito anos. Porém, não adianta montar um plano de carreira onde atingir oito anos seja impossível.
É necessário saber em quanto tempo, em média, é possível promover o funcionário e, para isso, avaliá-lo de acordo com o nível de aprendizado, além do desempenho e dedicação.
A importâncias das avaliações
Essas avaliações não podem ser feitas apenas pelo empresário, pelo responsável do RH ou pelo chef de cozinha, sob o risco de serem tendenciosas. Para ser justo de verdade, é recomendável que um consultor especializado também avalie.
O consultor é a figura que também monta esse plano de carreira de acordo com a estrutura do negócio gastronômico, pouco importa de que tamanho ele seja.
Portanto, ele está apto a fazer ambas as coisa: montar o plano de carreira, através de um sistema de cargos, funções, benefícios e salários, e as avaliações, para a movimentação dentro desse plano.
Reter talentos depende não só do fator financeiro, mas muito mais do vínculo criado pela oportunidade de descobrí-los e desenvolvê-los.
Mostrando que na sua empresa, eles terão valor porque serão formados para conquistar postos, cargos e funções que o deixarão orgulhosos da profissão de ser cozinheiro.
Fonte: Infood